5 listopada 2026 roku wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy (uchwalone ustawą z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego- Dz.U.2026.1046), wprowadzające istotne, wręcz rewolucyjne zmiany dotyczące mobbingu oraz dyskryminacji. – Wprowadzane rozwiązania bardzo znacząco ułatwiają pracownikom dochodzenie ich praw. Ustawa przede wszystkim wprowadza nową definicję pojęcia mobbingu oraz nakłada bardzo restrykcyjne obowiązki na pracodawców – mówi dr adw. Sylwester Redeł z Akademii Humanistyczno-Ekonomicznej w Łodzi.
Znowelizowany art. 183? Kodeksu pracy uwzględnił unijne pojęcie dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie. – W praktyce oznacza to zakaz gorszego traktowania pracownika ze względu na błędne przypisanie mu określonej cechy chronionej lub z powodu jego relacji i powiązań z inną osobą – wyjaśnia der Redeł.
Nowe brzmienie uzyskał też art. 943 Kodeksu pracy, kładąc nacisk na systemową prewencję. Określono mobbing jako uporczywe nękanie i usunięto przy tym dawny wymóg długotrwałości, zastępując go powtarzalnym lub stałym charakterem zachowań. Wprowadzono także otwarty katalog niedozwolonych praktyk, takich jak upokarzanie, zastraszanie czy też izolowanie w zespole. – Umożliwiono żądanie zadośćuczynienia bez wymogu udowadniania np. rozstroju zdrowia, ustalając jego minimalną wysokość na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia – dodaje prawnik. Art. 943 § 7 i § 8 wprowadza instytucję zadośćuczynienia za sam fakt doświadczenia mobbingu. – Oznacza to, że pracownik nie musi jak było dotychczas udowadniać, że nękanie doprowadziło u niego do rozstroju zdrowia. Tym samym uniezależniono zadośćuczynienie od opinii lekarskich – dodaje ekspert. Od listopada kwota zadośćuczynienia będzie wynosiła 28.836,00 zł, a od stycznia 2027 roku wzrośnie do 29 700 zł.
Ustawodawca wprowadził też do ustawy prawo regresu – dochodzenia zwrotu wypłaconego zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy mobbingu. Oznacza to, że pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie ofierze, zyskuje ustawowe prawo żądania zwrotu całości tej kwoty bezpośrednio od osoby, która była sprawcą mobbingu.
Ustawodawca pozostawił niezmienioną zasadę odwróconego ciężaru dowodu, polegającą na tym, że to pracodawca przed sądem musi udowodnić, że jego działania nie miały charakteru dyskryminacyjnego.
– To rewolucyjne zmiany – podkreśla dr adw. Sylwester Redeł. – Nowe uregulowania znacząco wzmacniają ochronę pracowników nakładając na pracodawców dodatkowe obowiązki, realnie a nie tylko iluzorycznie walcząc z mobbingiem.
